Sytuacje konfliktowe w organizacji - przykłady, przyczyny, rozwiązania
Kiedy terminy płoną, występują niedociągnięcia w wykonanej pracy lub w ogóle została wykonana niewłaściwa praca, zachowanie lidera w sytuacji konfliktowej jest decydującym czynnikiem, jaki ma obrać kolejkę. Jak zrozumieć, czy twój podwładny będzie uparcie stawał na swoim miejscu, nawet jeśli się myli, czy robi uniki jak na patelni, by po prostu nie robić tego, co trzeba? I ogólnie, jeśli w pracy był konflikt, co robić?
Łatwo jest zapamiętać przykład konfliktu w organizacji. Na pewno zauważyłeś, że warto popełnić drobny błąd, bo od razu osiąga rozmiary słonia, a płacz już na całej podłodze, a było tak, jakby wylewano na ciebie wiadro szlamu za twoją bezwartościowość, nawet w tak prostych pytaniach. Koledzy ze szczególnym upodobaniem wbijają nam twarz w drobne błędy, twierdząc, że mają wyższość kosztem niewypałów innych ludzi. Te i inne sytuacje konfliktowe w organizacji - przykłady, które obserwujemy niemal codziennie - często nie tylko psują nam nastrój, ale także zmuszają do zaangażowania się w nie.
A co robimy sami, gdy dochodzi do konfliktu w pracy? Starannie ukrywamy swoje błędy, ale nie przepuszczamy okazji, by doprowadzić obcych do punktu absurdu, choćby w najmniejszym stopniu. Odnosi się wrażenie, że ludzie nie zajmują się merytorycznym rozwiązywaniem problemów, a jedynie szukają czegoś do złapania, zorganizowania potyczki i bardziej wyrafinowanego rzucania w siebie błotem. Dlaczego to się dzieje?
Jak wyjaśnia psychologia wektorów systemowych Jurija Burlana, głównymi powodami, które popychają nas do komunikacji konfliktowej, jest niechęć do innych ludzi i niezadowolenie z własnego życia. Ale sytuacje konfliktowe w zespole, chociaż towarzyszą im te czynniki, nadal mają wiele cech.
Jak rozwiązać konflikt w pracy, opierając się na właściwościach ludzkiej psychiki?
Kiedy terminy płoną, występują niedociągnięcia w wykonanej pracy lub w ogóle została wykonana niewłaściwa praca, zachowanie lidera w sytuacji konfliktowej jest decydującym czynnikiem, jaki ma obrać kolejkę. Jak zrozumieć, czy twój podwładny będzie uparcie stać na swoim miejscu, nawet jeśli się myli, czy też robić uniki jak na patelni, żeby po prostu nie robić tego, co trzeba? I ogólnie, jeśli w pracy był konflikt, co robić?
Po pierwsze, zrozum, że wszyscy ludzie są różni. Dlatego tak trudno jest nam znaleźć wyjście z wielu sytuacji konfliktowych - przyczyny konfliktów są tak różnorodne, jak ich uczestnicy. Oto kilka przykładów sytuacji, w których konflikty mogą zacząć się w przedsiębiorstwie. Dla niektórych przyczyną konfliktu może być kwestia pieniędzy, dla kogoś brak szacunku ze strony współpracownika, a ktoś może zaaranżować konflikt bez żadnego powodu.
Zrozumienie przyczyn konfliktu i zrozumienie, jak postępować, aby jak najszybciej i bezboleśnie go rozwiązać, pozwala poznać cechy jego uczestników: ich motywy, pragnienia i życiowe priorytety. Jasne, ustrukturyzowane zrozumienie tych cech zapewnia psychologia systemowo-wektorowa Jurija Burlana.
Psychologia systemowo-wektorowa ukazuje różnice między ludźmi poprzez pojęcie „wektor” - zespół wrodzonych pragnień i właściwości osoby, które determinują jego sposób myślenia, charakter, zachowanie, wartości i priorytety, a także potencjalne zdolności. Rozumiejąc te pragnienia i właściwości, możesz przewidzieć zachowanie ludzi w każdej sytuacji, w tym w sytuacjach konfliktowych, a także naprawdę wpłynąć na to.
Przyjrzyjmy się, jak możesz zastosować wiedzę systemową podczas rozwiązywania sytuacji konfliktowych na przykładach.
Na przykład wiedząc, że dana osoba ma tak zwany wektor skóry, rozumiesz, że z natury ma szybkie i elastyczne myślenie, racjonalny umysł i pragnienie materialnej przewagi nad innymi (pieniądze, status to jego główne wartości). Taka osoba bardzo dobrze odczuwa korzyść, korzyść, a także potencjalną stratę z niektórych swoich działań. Dlatego w sytuacjach konfliktu z nim najskuteczniejszy system nagród i kar w postaci premii i sankcji dyscyplinarnych. Następnym razem będzie się starał, jeśli nie zachęcić, to przynajmniej uniknąć konfliktu (czyli uniknąć kary - straty materialnej). Osoba z wektorem skóry również jest gotowa na kompromisy, zwłaszcza jeśli obiecują mu jakieś korzyści.
Zobaczmy przykład sytuacji konfliktowej i jej rozwiązania z pracownikiem, który ma inny zestaw wektorów. Zupełnie odwrotnym typem skóry osoby jest osoba z wektorem odbytu. To właścicielka sztywnej psychiki, niespieszna, dokładna i konserwatywna. Rozpoznawszy jego wektor, od razu zrozumiesz, że taka osoba nie ma bezwarunkowego priorytetu korzyści materialnej lub korzyści, nie ma elastyczności w myśleniu. W swojej pracy ceni profesjonalizm, perfekcjonizm, uznanie i szacunek. Jest człowiekiem zasad i w każdej sytuacji konfliktowej będzie trwał do końca. Próbując rozwiązać konflikt z właścicielem tego wektora, będziesz wiedział, że kompromis jest dla niego zawsze tylko równy i „równy” w jego systemie wartości. Dlatego jako „godziwą rekompensatę” można mu zaoferować uznanie swojego autorytetu przed kolegami lub okazanie szacunku dla jego profesjonalizmu (wystawienie honorowego zaświadczenia, zadeklarowanie wdzięczności przed wszystkimi itp.).
W sumie systemowa psychologia wektorów identyfikuje 8 wektorów - 8 typów psychiki człowieka. Ich połączenie i wymieszanie tworzy dokładny system możliwych modeli ludzkich zachowań w konflikcie. Znajomość tych modeli pozwala zrozumieć, jak rozwiązać absolutnie każdy konflikt w zespole. Szybko i sprawnie. Znajdź sposoby rozwiązywania konfliktów w pracy przy niewielkiej ilości odpadów lub bez nich.
Osoba na swoim miejscu jako czynnik minimalizacji konfliktów w systemie zarządzania personelem
Najważniejszym czynnikiem zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa i minimalizacji konfliktów w działaniach zarządczych jest właściwy dobór personelu. Kiedy każdy jest na swoim miejscu, to znaczy praca pozwala mu w pełni wykorzystać swoje naturalne zdolności, przyczyn konfliktów w zespole jest znacznie mniej. Kiedy człowieka, jak mówią, nie ma na swoim miejscu, to znaczy pozycja w przedsiębiorstwie nie odpowiada jego wektorom, umiejętnościom, konflikty powstają jakby od zera. Spójrzmy na przykład.
Częstym błędem w rekrutacji personelu jest wybór na stanowisko eksperta, analityka lub wąskiego specjalisty - kandydata bez wektora analnego. Praca ta wymaga szczegółowej znajomości tematu i perfekcjonizmu - a takie są aspiracje osób z wektorem odbytu.
Osoby z wektorem skóry - zdyscyplinowane, zorganizowane, rywalizujące i ambitne - mogą znaleźć się w takich działaniach tylko na krótkim dystansie (jako pośredni etap rozwoju kariery). Jeśli zostawisz ich w takiej pozycji przez długi czas, to prędzej czy później spowoduje to sytuację konfliktową w organizacji, ponieważ gdy tylko wszystko stanie się znane w pracy dla osoby ze skóry, traci zainteresowanie i zaczyna patrzeć na coś nowego. W tej chwili cierpi na tym jakość pracy i terminy.
Dlatego jeśli od wieków potrzebujesz najlepszego specjalisty, na takie stanowisko należy wyznaczyć osobę z wektorem odbytu. A jeśli organizatorem pracy jest przedsiębiorczy kaletnik.
Ciekawy przykład sytuacji konfliktowych, w których w centrum uwagi znajdują się jasne osobowości. Większość konfliktów między grupami pracowników w zespole powstaje z powodu nierozwiniętych wizualnie osób (osób ze skórą i wektorami wzrokowymi, których właściwości nie zostały odpowiednio rozwinięte), zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Niekończące się picie kawy, pusta gadka o wszystkim io wszystkich - to wszystko ich droga. Są zawsze w centrum wydarzeń i w centrum uwagi, ale gdy przychodzi do pracy, ich jasność gaśnie. Tacy ludzie prowokują konflikty nie tylko swoją niekompetencją, ale także psychologiczną naturą ofiary. Mówią o nich, że wydają się przyciągać kłopoty.
Znając cechy psychologiczne członków zespołu, znacząco poprawisz klimat psychologiczny w organizacji.
Przyjrzeliśmy się kilku przykładom konfliktów i ich rozwiązaniom. Stąd głównym przepisem na unikanie konfliktów w zespole jest zbudowanie optymalnej struktury zespołu, uwzględniającej charakterystykę wektorową pracowników, a także zapobieganie przedostawaniu się do zespołu potencjalnych awanturników i próżniaków, identyfikując ich już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej.
Rozwiązywanie konfliktów w zespole i zapobieganie im
Dowiedzieliśmy się więc, że podłoże psychologiczne jest, choć niezauważalne, ale głównym czynnikiem w powstawaniu i rozwoju konfliktów.
Dlatego nieoceniona jest dla nas umiejętność wyznaczania wektorów składających się na psychikę uczestników w trudnych sytuacjach. Definiując wektory, ujawniamy nieświadome motywy, które kierują stronami konfliktu, oraz rozumiemy, jak będą się zachowywać w danych warunkach. W ten sposób konflikt staje się przewidywalny, a zatem możliwy do opanowania, a my łatwo znajdujemy najlepsze sposoby wyjścia z niego. Dokładnie wiemy, kto może wywołać konflikt w pracy, jak będzie się on rozwijał i jakie istnieją metody jego rozwiązywania.
Znajomość wektorowych cech ludzi pozwala nie tylko zrozumieć, jak wyjść z konfliktu w pracy, ale także zminimalizować prawdopodobieństwo jego wystąpienia w zespole. Widząc więc, jaki zestaw wektorów posiada dana osoba, już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej możemy określić, czy będzie on efektywnym pracownikiem, czy też odwrotnie, źródłem sytuacji konfliktowych. Znając pragnienia, cechy i zdolności przypisane osobie, rozumiemy, do jakiej pracy najlepiej się nadaje, a z czym sobie nie poradzi. Oznacza to, że możemy zbudować strukturę zespołu, w której każdy zajmuje swoje miejsce i wykonuje pracę tak wydajnie, jak to możliwe, bez uciekania się do sytuacji konfliktowych.
Zrozumienie systemów wartości ludzkich za pomocą wektorów pozwala również wybrać najlepszy system motywacji pracowników, zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo. Zapewnia to maksymalny powrót pracownika do pracy, co w pełni realizuje zasadę podziału pracy i zapewnia zrównoważony rozwój organizacji.
Psychologia wektorów systemowych Jurija Burlana jasno pokazuje, że wszelkie metody rozwiązywania konfliktów - zarządzanie rozwiązywaniem konfliktów, systemy nagród i kar, kompromis - są naprawdę skuteczne tylko wtedy, gdy są stosowane z uwzględnieniem cech psychicznych ludzi. A główną zasadą kompromisowego rozwiązania konfliktu nie jest wzajemne manipulowanie ustępstwami, ale zrozumienie właściwości ludzkiej psychiki, jej systemów wartości, a tym samym znalezienie najlepszego rozwiązania dla stron konfliktu, biorąc pod uwagę ich podstawowe interesy.
Konflikty, które pojawiają się w pracy, przykłady i niektóre cechy, które rozwiązaliśmy, mają wiele niuansów, dodatków i odgałęzień. Tak więc konflikt między mężczyzną a kobietą w pracy ma swoją specyfikę. Jednak zgodnie z psychologią systemowo-wektorową zasada zarządzania konfliktem jest taka sama: zrozumienie psychiki uczestników konfliktu daje nam możliwość przewidywania rozwoju konfliktu i rozmawiania z jego uczestnikami w jednym języku - języku ich wartości.
Dzięki tej wiedzy poradzisz sobie z wszelkimi konfliktami, zarówno w organizacji, jak iw życiu osobistym - na przykład, jeśli w rodzinie zaistniała trudna sytuacja.
Możesz przekonać się, jak skutecznie działa, i uzyskać pierwsze praktyczne rezultaty już na bezpłatnych wykładach online z psychologii wektorów systemowych. Rejestracja na wykłady tutaj:
